税收工作的科学化、精细化,离不开税收执法的规范化、工作的标准化和管理的科学化。要做好基层“三化”建设，必须运用激励手段去调动职工的工作积极性。职工的激励和组织的绩效，两者密切相关，如何运用激励手段,提高工作绩效,一直是基层人力资源管理的重要内容。笔者结合本分局对绩效考核考评的初步尝试，运用绩效管理理论，对基层如何构建绩效考评体系提出一些浅显的设想，以期抛砖引玉；同时为提升税收管理员的综合素质，寻求一种适合的方法与途径。
一、 创建绩效考核考评体系的步骤
在组织行为学中有这么一个公式：绩效=f（能力，激励，环境），也就是说，组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励情形和工作环境条件。管理者应以科学的方法激励人内在的潜力,发展人的能力,充分发挥人的积极性与创造性从而使组织成员为有效地实现组织目标而努力工作。基于这一思想，笔者认为建立比较科学完善的绩效考核体系，应从以下四个步骤入手：
（一）、输入新的管理理念并争取群体的支持。首先是新的管理理念的输入，这需要基层管理者全身心的投入，否则该系统注定要失败。其次，需要基层一线人员的投入和配合，如果一线人员的态度是抵制的，那么这个系统也不合成功。
（二）、选择适当的考评工具。从大量的考评工具中择优整合出恰当的一套工具，这是税务部门建立绩效考核考评体系的基础，在选择中我们必须考虑实用性、信息化、工作性质三个因素。
1、实用性。要使绩效考核考评能够满足组织要求，就必须使其具有实用性。实用性主要体现在能为当前工作取得好的绩效，为今后工作创造有利条件，为长远工作奠定坚实基础等方面；实用性还要解决工作如何创新，如何使工作循环更顺畅的问题。
2、信息化。在绩效考核考评体系建立中必须体现出信息化的优势，使责任成为组织管理的根据更明显；使程序成为组织监考的方式更突出；使绩效考核的结果更自然；使利用计算机实施管理的条件更具备。
3、工作性质。税务部门的工作性质主要有两项：服务和监督，服务中既有“售卖式”的（如发票发售等），也有“咨询式”的；监督中既有审核、审查、纳税评估，也有实地核查、日常检查、案件稽查。因此，这些复杂的工作内容就决定了建立考评体系的工具选择不能以一代全，而应择其适合，那么在设计评价的载体时必须与工作性质相一致。
考虑到以上三个因素，笔者认为借鉴管理理论中的关键事件法、列表法和目标管理法作为考评工具比较适合。一、关键事件法是指通过工作分析确定了工作者应在岗位上完成的关键事件（指影响工作目标的达成与否的行为）。每个员工都有一张关键事件表，考评人员在考评时，可指出哪些是要求的行为，哪些是不理想的行为。关键事件法强调评定人的注意力应集中于关键或主要的行为，以区分有效的或无效的工作绩效。满足了税务部门高标准的制定工作，并以此确定评分的恰当性；二列表法是通过工作任务和要求列出一系列绩效因素，诸如工作的质量与数量、职务知识、与他人的合作、出勤率、诚实主动，是否及时等。列出一张表，评定人对表中的因素逐项打出不同等级的分数，这一方法关键在于选择好评价因素，决定各因素应占的权重；三目标管理法，这一方法是让职工根据组织目标来制定自己的绩效目标。一旦此目标为下属接受，他就会努力实现那些虽有一定难度，但可能实现的目标。这样下级的绩效的基本上是按他达到特定目标的水平来评价的。由于上下级共同确定目标和达到目标的进度，在计划期末时，上下级之间再考评目标的完成情况。这种方法可以避免上级单方面建立评价基准的缺陷。在工作中，如果能运用三种评价方法的长度，从多角度、多侧面考评绩效情况，其评价将更客观、更公正。
（三）、确定考评的恰当时间。实施绩效考评的时间应该包括两部分：其一，自然考核，也就是将考核作为日常考核的一部分，考核将随着工作流程的流动而自然流出；其二，阶段性评价，以季度和年度为单位，进行工作的总体考评。总之考评应能促进工作而不使之成为额外负担。
（四）、提供积极的绩效反馈。绩效反馈是考评的结果和改进，提高工作的重要环节，对再考评起着助推器的作用。
二、 绩效考评的类型和主要内容
根据基层税收工作的实际情况，可设计两个考核类型：
（一）、平时考核。平时考核以目标管理中的工作目标为考核依据，重在保证日常工作绩效的完成和及时纠正工作中出现的偏差。考核的表现方式是日志和周评价，考核的对象是量化的和制度化的工作规范。平时考核应最大限度地运用信息化技术，使之达到一种自动“流出”。
（二）、阶段性考核。阶段性考核其表现行式是月度、季度和年度评价，考核的对象是“行为化”和“型式化”的能力性工作。所谓能力性工作是指需要依靠自己的素养表现现实工作，影响明天的工作，其考核应能体现被考核者职位要素。“行为”即指表现，“型式”即指结论或肯定。
两个类型的考核是一个有机的整体，平时考核是基础，是整个绩效考核体系的核心；阶段性考核是平时考核的继续和深化，是整体考核的结论和定语。
