现代人力资源管理理论和实践的飞速发展，岗位评价和以岗定薪越来越成为税务机关薪酬管理的迫切需要，为促进现代税务管理发挥着重要作用。
税务岗位评价，即税务岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据税务干部的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，岗变薪变。
一、税务岗位评价和以岗定薪的必要性
现代税务管理要求建立适应现代税务制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动税务员的工作主动性、积极性和创造性，建立新型的薪酬管理体系在现代税务管理中就显得十分重要。新型的薪酬管理体系 “以人为本”，是税务管理制度的重要组成部分，税务岗位评价和以岗定薪是现代税务薪酬管理体系的关键环节。
税务机关如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励税务干部工作的最基本要素，这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是盲目的平均主义，而是指与税务干部的工作能力、对税收事业的贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过税务岗位评价和以岗定薪来实现。
以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单的按税务干部等级确定薪酬水平。岗位等级，笔者认为只是以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素；确定税务岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所有的税务工作岗位按其业务性质分为若干职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的依据。完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的以岗定薪。
因此，税务岗位评价和以岗定薪是现代税务机关实现科学的人力资源管理，充分发挥税务干部人力资源动能的必然手段。二者是相互结合，不可分离的。
二、税务岗位评价的方法
1、岗位参照法：就是用已有工资等级的税务岗位来对其它岗位进行度量评估。具体步骤如下：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果税务机关已经有评估过的岗位，则直接选出被税务干部认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位排列法：是有关人员组成合格的专门机构，如税务岗位评定委员会；根据税务岗位调查资料或税务岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个税务岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出这个税务岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3、岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将所有税务岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为征收类、管理类、稽查类、后勤服务与信息技术类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4、因素比较法：因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的税务岗位的内容抽象成若干个要素。根据每个税务岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将税务岗位内容抽象成五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该税务岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：①成立税务岗位评估小组；②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；④将各种标杆岗位、职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位、职位分级表；⑤将各种标杆岗位、职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位、职位工资表和因素工资分配尺表；⑥将标杆岗位、职位以外的各岗位、职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该税务岗位、职位的工资。
5、海氏(Hay Group)三要素评估法：海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1／3以上的企业和欧美许多国家政府工作岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。笔者认为现代税务人力资源管理很具借鉴价值。
为什么用三个要素来评估一个税务岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么税务管理通过投入什么才能有相应的“产出”呢？即担任该岗位税务干部的知识和技能。那么具备一定知识和技能的税务员通过什么方式来取得“产出”呢？是通过在税务岗位中解决所面对的问题，即投入知识和技能通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分＝知识和技能得分＋解决问题得分＋应负责任得分。其中知识和技能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整最后得分才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑税务各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成税务岗位评价活动。所谓税务岗位的“形状”主要取决于知识、技能和解决问题的能力两因素相对于税务岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，税务机关中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。岗位的责任比知识、技能与解决问题的能力重要。②“平路”型。知识、技能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
税务干部职务薪酬通常要由设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知识、技能，解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者和后者指派代表其重要性的一个百数，两个百分数之和应恰为100％。比如某税务机关某岗位的知识、技能得分为941分，解决问题得分为71％，应负责任得分为1004分，而这个岗位解决问题能力和责任权重为40％和60％，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
三、税务岗位评价和以岗定薪的实施要和绩效考核相结合
税务岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程，虽然有了科学有效的岗位评价方法，如果不建立科学有效绩效考核体系，岗位评价和以岗定薪就成了空中楼阁。进行税务岗位评价和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动税务干部的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与绩效考核挂钩，与贡献挂钩，与税务干部的能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核制度与方法，对税务干部的绩效进行定期考评，全面了解税务干部完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对税务干部的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩效劣差者，受到降级、降职，降低工资。对税务干部的绩效考核应成为竞争上岗、人员调整的主要依据。
（作者单位：湖北省监利县国家税务局）
主要参考文献：
《人力资源管理概论》彭剑锋 主编 复旦大学出版社出版
《薪酬管理》——现代人力资源管理丛书盖勇 等编
《税务管理》蒋菊香 湖南税务高等专科学校
《激励导向的薪酬设计》作者：杨剑 中国纺织出版社出版
